Mehr als 50 % der Studienabschlüsse in der Medizin werden von Frauen geleistet, jedoch erklimmen vor allem im universitätsmedizinischen Sektor nur knapp 9 % der Frauen auch Leitungspositionen. Die Gründe hierfür sind komplex und nicht allein mit gleichstellungspolitischen Instrumenten zu bewältigen. Vielmehr muss eine Kulturveränderung im Arbeitssektor erreicht werden, in der Chancen und Teilhabe nicht über das Geschlecht segregiert werden. Ziel des Vortrags auf der Wiener Dreiländertagung war, Zahlen aus der universitären Gefäßchirurgie in Deutschland, Österreich und der Schweiz und die Beteiligung von Frauen an dem wissenschaftlichen Kongress darzustellen und die Notwendigkeit eines Umdenkens zu unterstreichen, um den Bereich auch langfristig qualitativ und quantitativ gut präsentieren zu können.
Hinweise
Anmerkung
In Anlehnung an den Vortrag Universitätskarriere und Familie auf der Dreiländertagung 2022 der Österreichischen, Deutschen und Schweizerischen Gesellschaft für Gefäßchirurgie, Wien 19.–22.10. Wien Hofburg, Kongresszentrum
Based on the presentation University career and family at the three country conference 2022 of the Austrian, German and Swiss Societies for Vascular Surgery, Vienna 19–22 October, Vienna Hofburg, Congress Center.
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Über die Hälfte der Absolvierenden des Studiengangs Medizin in Deutschland sind schon seit 2004 gemäß der Bund-Länder-Kommission weiblich. Diese Quote spiegelt sich im weiteren Verlauf jedoch nicht auf Leitungsebene wider, insbesondere nicht im Bereich der Universitätsmedizin.
Frauen in der Wissenschaft haben grundsätzliche Hürden zu überwinden, in allen Wissenschaftsfeldern und allen Karrierestufen werden sie trotz gleicher Produktivität in ihrem Team weniger oft als Co-Autor*innen genannt oder an Studien oder sichtbarer Arbeit an Patient*innen beteiligt, ihre Publikationen werden als weniger bedeutend wahrgenommen, was die Chancen für Autorinnen, ihre Ergebnisse zu veröffentlichen, deutlich verschlechtert [21].
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Als eine Möglichkeit für diese Unterrepräsentation wird häufiger angeführt, dass Frauen einigen Studien zufolge – aber auch subjektiv in der Sicht männlicher Kollegen und Vorgesetzter – ein schwach ausgeprägtes Karrierestreben und Forschungsinteresse zeigen. Abgesehen von den qua Geschlecht begründeten Vorurteilen gegenüber Frauen, kann das scheinbar geringere Engagement der Frauen bspw. auch mit fehlenden weiblichen Rollenvorbildern und Mentor*innen begründet werden [3, 4, 8, 9, 21]. Weitere Studien beschreiben eindrücklich die Verschärfung der Hürden für eine Vereinbarkeit von Familie und Karriere an Universitätskliniken als eines der Kernprobleme für den Mangel weiblicher Perspektiven auf Leitungsebenen, wie z. B. chefärztlichen Positionen [2, 12, 13, 17, 18, 23], – obwohl die Zahlen der Geburten bei Akademikerinnen deutlich niedriger sind als bei Nichtakademikerinnen [8].
Laut Angaben der Bundesärztekammer von 2021 liegt der Frauenanteil in der chirurgischen Weiterbildung (akademisch und nicht akademisch) bei etwa 58 %. Auffällig ist dann jedoch, dass sowohl im ambulanten als auch im stationären Sektor in der Chirurgie der Frauenanteil nur noch 26 % beträgt. Für die Gefäßchirurgie in Deutschland (akademisch und nicht akademisch) zeigt sich folgendes Bild: 2021 waren 26,5 % als Gefäßchirurginnen tätig, davon 26,3 % im stationären Bereich und lediglich 9 % in Leitungspositionen beschäftigt.
Weitere Studien beschreiben eindrücklich die Verschärfung der Hürden
Für den wissenschaftlichen Sektor zeigt She Figures 2021, der EU Bericht zu Frauen in Forschung und Innovation für Deutschland über alle Fachrichtungen folgendes Bild: W3-/C4-Professuren (Grade A) sind nur zu 20,47 % weiblich besetzt, bei den Promotionen liegt der Frauenanteil jedoch bei 45,2 %. Für die chirurgischen Fächer, die als „typisch männliche Disziplinen“ gelten, hat dies eine Frauenquote von 10 % auf Leitungsebene [7] (z. B. Professorinnen, Privatdozentinnen) zur Folge. Eine Internetrecherche im Oktober 2022 auf den Internetseiten von 41 universitären gefäßchirurgischen Kliniken/Abteilungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz ergab einen Anteil von weiblichen gefäßchirurgischen Leitungen (W3-, W2-Professur, Klinik‑, Bereichsleitung) von 12 % (5/41), der Anteil an Oberärztinnen betrug 29 % (46/158). Dabei ist auf den Internetseiten nicht immer ersichtlich, ob es tatsächlich gefäßchirurgisch tätige Oberärztinnen sind oder diese aus anderen Fachbereichen stammen, wie z. B. aus der Angiologie oder Intensivmedizin. Es ist auch nicht ersichtlich, ob noch eine operative Tätigkeit ausgeübt wird oder ggf. „nur“ eine Forschungs‑, Stations- oder Ambulanztätigkeit erfolgt. Der Anteil der Fachärztinnen betrug 46 % (13/28). Der Anteil von Assistenzärztinnen in der universitären Gefäßchirurgie betrug 42 % (72/171), siehe Abb. 1. Interessant ist, dass insgesamt in Deutschland (bei Frauen und Männern) eine akademische Karriere in der Gefäßchirurgie nicht sehr ausgeprägt ist. Von allen universitären Leitungspositionen trugen lediglich 24 von 41 (58,5 %) einen Professorentitel (davon 4 (9,8 %) weiblich), 7 (17,1 %) waren habilitiert (davon 1 (2,4 %) weiblich), 9 (22,0 %) trugen den Titel Dr. med. und es wurde auf den Internetseiten sogar ein (2,4 %) universitärer Leiter ohne akademischen Titel aufgeführt.
Abb. 1
Daten ermittelt aus einer Internetrecherche von universitären Einrichtungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Oktober 2022
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Damit zeigt sich, dass auch in der universitären Gefäßchirurgie in Deutschland keine höheren Anteile von Frauen auf der Führungsebene als in anderen chirurgischen Fächern sind, obwohl die Gefäßchirurgie oft als für Frauen geeigneter betrachtet wird und die Gefäßchirurgie noch weit unter dem 20 %-Anteil von Frauen in akademischen Führungspositionen liegt.
Insbesondere Karrieren in Führungspositionen und in Fachgebieten, die eher männlich besetzt sind, scheinen Frauen also Schwierigkeiten zu haben, langfristig Fuß zu fassen [1]. Tatsächlich sind hierfür nicht nur formale Strukturen, sondern auch informelle Interessensdurchsetzung und Handlungsräume androzentristischer Strukturen als Ursache anzusehen. Diese kulturelle Tradition, Hochschulen als historische Männerdomänen zu begreifen, schafft Ausschlüsse auf informeller Ebene. Dadurch geprägte informelle Machtbereiche an der Hochschule sind für Professorinnen nur schwer zugänglich, sodass sie mehr Aufwand betreiben müssen, um an der Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes und der Hochschule zu partizipieren [10].
„Frauen setzen sich selbst durch. Wir brauchen keine Quotenfrauen.“
Dieser auf der Tagung geäußerten Vorstellung, dass Frauen sich nicht ausreichend bemühen würden und nur wenn sie es täten, sie die Karriereleiter erklimmen, muss widersprochen werden. Derartige Haltungen blockieren Chancengleichheit und Vielfalt im universitären Bereich. Die Implementierungen von z. B. betriebsgeförderten Krippenplätzen, Auditierungen, Förder- und Mentoring-Programmen tragen kaum zu Veränderungen hinsichtlich der Gleichzeitigkeit einer Familiengründung und der Karriere im Bereich der Universitätsmedizin bei [4, 6, 8]. Damit steigt die Unzufriedenheit und auch der Verlust von Mitarbeitenden der Wissenschaft, besonders aber von Frauen und Menschen mit Kinderwunsch [8, 28].
Niedrige Karrierestufen und der Gender-Pay-Gap führen dazu, dass Frauen in der Medizin langfristig weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, jedoch erfordern Karrieren auf Leitungsebene in Universitätskliniken auch monetäre Stabilität, um die Tätigkeit in der Patient*innenversorgung, als auch in der Forschung und Lehre bewältigen zu können [8, 11]. Menschen mit Sorgeverantwortung sind unter solchen Bedingungen vor besondere Herausforderungen gestellt. Die Ausübung des Berufs ist beiden Elternteilen möglich, jedoch ist die Entwicklung einer Karriere im Berufsfeld im Zusammenhang mit Elternschaft nach Geschlecht unterschiedlich zu bewerten: 42 % aller Väter nehmen Elternzeit, allerdings bleiben nur 7,6 % mindestens 10 Monate zu Hause, 75,4 % kehren bereits nach 2 Monaten an den Arbeitsplatz zurück und können so ihre Karrieren fortsetzen. Bei Müttern ist die grundsätzliche Bereitschaft zur Elternzeit ähnlich hoch, doch unterscheidet sich die Dauer signifikant von denen der Väter: 98 % der Mütter nehmen Elternzeit, hierbei 94,4 % mindestens für 10 Monate und nur 0,7 % kehren bereits nach 2 Monaten in die Klinik zurück [30]. Damit erleben Frauen einen signifikanten Karriereknick, da die Karrieren im medizinischen Sektor, insbesondere im Bereich operativer Fächer, von Präsenz und Konsistenz geprägt sind.
Menschen mit Sorgeverantwortung sind vor besondere Herausforderungen gestellt
Gründe für die unterschiedliche Dauer der Elternzeiten, sind sowohl in den gesellschaftlichen Erwartungen an Eltern zu finden, aber auch in den strukturellen Bedingungen wie z. B. Gehälter und Arbeitsbedingungen, vor allem hinsichtlich universitätsmedizinischer Karrieren. Frauen mit Kindern arbeiten den Studien zufolge nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit vor allem in Teilzeitpositionen und kommen damit häufig nicht über die niedrigeren hierarchischen Ebenen hinaus. Damit werden sie vor allem den gesellschaftlichen Erwartungen in Deutschland gerecht, nach der 77 % der deutschen Bevölkerung der Ansicht sind, dass eine Mutter nachmittags bei den Hausaufgaben helfen sollte (88 % halten das für allgemeingeltend). Tatsächlich fühlen sich auch 86 % aller Frauen für den Mental Load zu Hause verantwortlich [30].
Diese Unterscheidungen nach Geschlecht setzen sich auch in den außerberuflichen Alltagen fort: Die tägliche Care-Arbeit von Müttern umfasst 5 h 18 min, die von Vätern 2 h 31 min. Damit lag der Anteil der Care-Arbeit von Männern im Jahr 1992 bei 31 % und auch im Jahr 2016 nur bei 37 %, in 25 Jahren gab es demnach nur eine Steigerung von 6 %. Folge dieses Gender-Care-Gaps ist, dass Männer mehr Zeit für die Erwerbsarbeit und damit die wissenschaftliche Karriere aufbringen können als Frauen [22].
Aus Studien zu den Bedingungen während der Coronapandemie wird deutlich, dass die Karriereschere in dieser Zeit noch mal mehr aufgeklafft ist: Während die Publikationen von Männern zunahmen, sind die weiblichen Autorschaften eingebrochen. Auch die Einwerbung von Forschungsgeldern, die Beantragung von Projekten und die Teilnahme an Konferenzen, sind nur zu einem geringen Prozentsatz von weiblichen Personen gelenkt worden.
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Bei den generellen Gehältern in Deutschland zeigt sich so folgendes Bild: 60 % aller Mütter arbeiten in Teilzeit, im Gegensatz zu 10 % der Väter. Das Nettoeinkommen von verheirateten Frauen der Altersspanne 30–50 Jahre über alle Berufsgruppen lässt sich folgendermaßen aufstaffeln: 6 % erwirtschaften ein eigenes Nettoeinkommen über 2000 €, 63 % verfügen über ein eigenes Nettoeinkommen unter 1000 € und 19 % haben kein eigenes Einkommen. Der Gender-Pay-Gap liegt hier bei 19 %, die Care-Arbeit eingeschlossen bei 45 % [30]. Diese Zahlen machen deutlich, dass Frauen mit Sorgeverantwortung anders agieren, weil sie finanziell abhängig sind. Ärztliche Stellen sind durch Tarife geschützt, sodass Gefäßchirurginnen zum 6 %-Anteil gehören. Arbeitet eine Gefäßchirurgin jedoch Teilzeit und ist alleinerziehend, ist ihr Gehalt schnell an der Untergrenze der 6 % (2000 € und weniger). Erst ab der oberärztlichen Position ist es möglich, ein außertarifliches Gehalt zu verhandeln, das allerdings nach männlichen Kriterien verhandelt wird (viel Geld gegen viel Präsenz und wenig geregelte Arbeitszeiten).
Universitätskarrieren von Frauen mit Sorgeverantwortung unter diesen Bedingungen sind nur schwer vorstellbar. Die monetäre Belastbarkeit ist für eine universitäre Karriere jedoch unabdingbar, wenn sowohl die Patient*innenversorgung, als auch die Lehre und die Forschungsarbeit geleistet werden muss: Klinik, Lehre und Forschung sind zeitintensive und häufig zeitlich unflexible Tätigkeiten. Es muss also auf alternative Betreuungskonzepte zurückgegriffen werden, die wiederum kostenpflichtig sind. Nicht alle Eltern können oder wollen auf ihre erweiterten Familien zurückgreifen, Kindergarten- und Hortplätze sind wiederum nicht bundesweit kostenfrei und werden auch nicht flächendeckend von Arbeitgebern zur Verfügung gestellt.
Der Gender-Pay-Gap in der Medizin führt also dazu, dass Familien sich für ein Bread-Winner-Modell entscheiden, indem der männliche Part, als grundsätzlich besserverdienende Person der Familie, die Berufstätigkeit und damit zusammenhängend die Chance auf Karriere fortsetzt und die Mutter stattdessen die Kinderbetreuung übernimmt. In der Folge verdient in Deutschland eine Frau mit einem Kind im Leben 40 % weniger als ein Mann. Mit drei Kindern verliert sie 70 % ihres potenziellen Vermögens. Männer verdienen hingegen mit Kindern mehr als ohne [30].
Mit drei Kindern verliert eine Frau in Deutschland 70 % ihres potenziellen Vermögens
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Auch auf der Dreiländertagung (DLT) ist ein Gender-Pay-Gap indirekt zu erkennen. Bei der Auswertung der Beteiligung von Frauen an Lunchsymposien, die traditionell von Industriepartnern gesponsert werden und eine Deckung der Reisekosten, Hotelunterkunft und Honorar beinhaltet, zeigte sich, dass diese finanzielle Einnahmequelle Frauen praktisch nicht offensteht (Tab. 1). Lediglich eine Frau hat einen Vorsitz eines Lunchsymposiums angeführt (sie war nach eigener Aussage als Vertreterin für eine männliche Absage eingesprungen) und zwei weibliche Vortragende waren berücksichtigt (Tab. 1). Auch bei weiteren Vorträgen, die von der Industrie „unterstützt“ wurden, war das Verhältnis Männer zu Frauen 9:2.
Tab. 1
Frauen- und Männeranteil in Vorsitz und Vortrag bei den Lunchsymposien der Dreiländertagung (DLT) 2022 (ohne Workshops)
Lunchsymposium DLT 2022
Männer
Frauen (%)
Vorsitz
12
1 (7,7 %)
Vorträge
40
2 (4,8 %)
Von Industrie „unterstützte Vorträge“
9
2 (18,0 %)
Studien zeigen, dass Frauen an Universitätskliniken die Lehre der Forschung vorziehen, was sich negativ auf deren Karriere auswirkt [6, 9]. Auch mangelnde Karriere- und Entwicklungsstrategien von Frauen fallen auf [4]. Teil dessen sind negative Selbsteinschätzungen, die wiederum zu einer „Selbstselektion“ in Bezug auf bestimmte Berufs- und Karrierewege führt [3].
Die Bedeutung eines Female Empowerments, wie sie bereits die Gefäßchirurginnen des Chirurginnen e. V. 2022 gefordert und ausgeführt haben [29], soll mit diesem Beitrag nochmals unterstrichen werden. Ein wichtiges Instrument ist unter anderem die Präsenz von Kolleg*innen in Leitungspositionen und selbstverständlich auch auf wissenschaftlichen Veranstaltungen.
Die Auswertung der Dreiländertagung 2022 bzgl. des Anteils von Frauen an Vorsitzen und Vorträgen in den wissenschaftlichen Sitzungen zeigt, dass eine Genderparität noch lange nicht erreicht ist (Tab. 2). Tab. 2 zeigt die Geschlechterverteilung von Vorsitzen und Vorträgen auf der DLT 2022. Insgesamt betrug die wissenschaftliche Beteiligung der Gefäßchirurginnen 20 %. Frauen wurden nur zu 17,5 % in den wissenschaftlichen Vorsitz der Sitzungen eingeladen und interessanterweise war davon die Hälfte auch nur im Rahmen des „Jungen Forums“ im Vorsitz vertreten (obwohl die persönliche fachliche Qualifikation dieser ausgewählten Gefäßchirurginnen deutlich höher war als die eines Juniorvorsitzes). Bei den Vorträgen betrug der Frauenanteil insgesamt 21 %, wobei nur 18 % eingeladen wurden und 25 % aufgrund eines eingereichten Abstracts referierten. Bei Betrachtung der Sitzungs- und Vortragsthemen ist auch erkenntlich, dass das Thema „Aorta“ weit männlicher dominiert ist als die anderen Themen. Im Vorsitz zu Aortenthemen reduzierte sich der Anteil weiblicher Vorsitzender und eingeladene Vortragende auf 14 %. Es wurden aber zu 33 % Abstracts von Gefäßchirurginnen zum Thema Aorta angenommen, was zeigt, dass Expertise und Interesse am Forschungsthema Aorta auch bei Gefäßchirurginnen durchaus vorhanden sind. Bei der Auswahl für Vorsitze und eingeladene Vorträge wird dies allerdings scheinbar nicht berücksichtigt. Interessant ist wiederum, dass nur bei Vorträgen zu Frauenthemen (Vereinbarkeit von Beruf und Familie), Life style und Lehre eine Genderparität erreicht wird.
Tab. 2
Frauen- und Männeranteil in Vorsitz, und Posterpräsentation Vortrag der Dreiländertagung 2022 (ohne Pflegefachtagung und ohne Lunchsymposien und Workshops)
Der wissenschaftliche Nachwuchs absolviert erste Auftritte auf wissenschaftlichen Kongressen oftmals im Rahmen einer Posterpräsentation. Auf der DLT 2022 waren 31,8 % der Posterpräsentierenden weiblich. Der Anteil der gefäßchirurgischen Assistenzärztinnen in universitären Einrichtungen beträgt in unserer Auswertung aber bereits 42 %. Somit zeigt sich schon zu Beginn der gefäßchirurgischen wissenschaftlichen Karriere, dass bereits 10 % der gefäßchirurgischen Assistenzärztinnen nicht im gleichen Maß wie die männlichen Assistenzärzte wissenschaftlich präsentieren. Gründe dafür sind aus den erhobenen Zahlen natürlich nicht ersichtlich und sicherlich vielfältig.
Klinikleitungen wünschen in der Regel eine Verbesserung der gegebenen Umstände, sehen jedoch aufgrund der nach wie vor guten Arbeitsmarktsättigung ärztliches Personal betreffend, keine tatsächliche Relevanz für eine konkrete Umsetzungsstrategie [8, 15, 26, 27]. Angeführt werden vielmehr strukturelle Bedingungen des Sektors wie Arbeitszeiten und hierarchische Rahmenbedingungen im Arbeitsfeld [5, 8]. Veränderte Erwartungen an den Berufsalltag, wie z. B. Arbeit und Familie gut vereinen zu können [14], führen aktuell zu einem Rückgang an qualitativ hochwertigen Bewerbungen. Mittelfristig ist damit ein Qualitätseinbruch zu befürchten [8, 24, 25], und der Verein „Spitzenfrauen Gesundheit“ stellte 2022 fest, dass Gesundheitseinrichtungen sich in Zukunft auf einen Wettbewerb um gute Chefinnen einstellen müssten, da die nachfolgenden Generationen an den bisherigen Hierarchien nicht mehr interessiert seien. Ohne eine gezielte Anwerbung und Förderung weiblicher Mitarbeiterinnen sei die Medizin in Deutschland gefährdet [20].
Es braucht sowohl strukturelle Veränderungen als auch einen Kulturwandel
Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards für die Entwicklung der Gleichstellungsarbeit, wie sie die DFG voraussetzt, gewinnen zunehmend an Bedeutung, da sie den Druck auf die Institutionen erhöhen und das bisherige Vorgehen einschränken.
Anzustreben ist, dass insbesondere auf Leitungsebenen eine Geschlechterbalance im Kollegium gefördert wird und junge Familien oder Kolleg*innen mit Sorgeverantwortung nicht zwischen Karriere und Familie wählen müssen, sondern auch hier eine gute Balance zwischen Lebens- und Arbeitsrealität gefördert wird: Unbefristete Verträge, Flexibilitäten für Zeiten der Sorgeverantwortung, Gleichstellung in Bezug auf die Gehälter und umfassende Unterstützungsangebote in Bezug auf die Karriereförderung bei gleichzeitiger Möglichkeit, der Familienarbeit nachzukommen.
Anzustreben ist eine gute Balance zwischen Lebens- und Arbeitsrealität
Mediziner*innen, insbesondere Frauen, sollten nach Möglichkeit schon während des Studiums auf die diversen Karrieremöglichkeiten vorbereitet werden – hierzu sollte auch gehören, dass zu gesetzlichen Regelungen und Ansprüchen in Bezug auf Sorgeverantwortung informiert wird und deren Inanspruchnahme (durch beide Geschlechter!) nicht zur Stigmatisierung und Diskriminierung führt. Die Förderung und Einbindung von Frauenförderprogrammen und spezifischen Mentorings sollten selbstverständliche Angebote der ausbildenden Institute und späteren Arbeitgeber sein. Ist dies aus institutionellen Gründen nicht möglich, so sollte die Teilnahme an externen Programmen unterstützt werden. Die Bedeutung der Repräsentation von Frauen insbesondere auf Leitungsebenen kann für die Nachwuchsgestaltung nicht außer Acht gelassen werden, ebenso wenig wie sie für die Qualität der Medizin ausgeblendet werden kann. Das Stichwort lautet Female Empowerment. – Frauen zu ermutigen und zu unterstützen, auch in bisher männlich geprägten Disziplinen Karrieren anzustreben, sichert die Qualität der Medizin [16].
Es braucht also einen grundsätzlichen Kulturwandel, nicht nur im Sinne der Gerechtigkeit, sondern auch als Maßnahme der Zukunftssicherung.
Fazit für die Praxis
Geschlechterbalance auf Leitungsebene aktiv umsetzen
Sensibilisierung und Schulungen zu Bias und Antidiskriminierung insbesondere auf Leitungsebene umsetzen
Unbefristete Verträge
Gleichstellung in Bezug auf Gehälter
Flexibilitäten für Zeiten der Sorgeverantwortung anbieten
Umfassende Beratungs- und Unterstützungsangebote in Bezug auf Karriereförderung bei gleichzeitiger Möglichkeit der Sorgeverantwortung nachkommen zu können
Frauenförderprogramme und Mentorings anbieten
Umsetzung forschungsorientierter Gleichstellungsstandards der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) auch in der Deutschen Gesellschaft für Gefäßchirurgie und Gefäßmedizin (DGG)
Einhaltung ethischer Richtlinien
Interessenkonflikt
G. Fehler und I. Hinterseher geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
Für diesen Beitrag wurden von den Autorinnen keine Studien an Menschen oder Tieren durchgeführt. Für die aufgeführten Studien gelten die jeweils dort angegebenen ethischen Richtlinien.
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