Stand der Weiterbildung aus Sicht der Ärzt*innen in Weiterbildung

An der Umfrage, die an alle Mitglieder der DGG in Weiterbildung verschickt wurde, nahmen im Zeitraum vom 22.05.2023 bis 09.06.2023 81 Kolleg*innen teil. Bei 509 in Weiterbildung befindlichen Mitgliedern der DGG hatte die Umfrage einen Rücklauf im niedrigen zweistelligen Prozentbereich. An der Umfrage im Jahr 2017 nahmen mit 75 eine vergleichbare Zahl von Assistent*innen teil [16]. Das Durchschnittsalter in der vorliegenden Umfrage betrug 35 Jahre, am stärksten vertreten waren dabei die Jahrgänge 1988, 1990 und 1991 (12,4 %, 11,1 % bzw. 9,9 %). Der Anteil weiblicher Teilnehmer betrug 38,3 %. Der überwiegende Anteil der Teilnehmenden befand sich in der zweiten Hälfte der Weiterbildungszeit (Ausbildungsjahr 4: 12,4 %, Ausbildungsjahr 5: 11,1 % Ausbildungsjahr 6: 3 %).

Der überwiegende Teil der Befragten gab an, entweder in Häusern der Maximalversorgung (49,3 %) oder Universitätskliniken (20,3 %) tätig zu sein (Abb. 1). Keiner der Befragten gab an, aktuell in der Niederlassung zu arbeiten. Die durchschnittliche Bettenzahl der Weiterbildungseinrichtungen betrug in 44,4 % 21–30 und in 27,1 % 31–40 Betten. In den weitaus meisten Weiterbildungsstätten bestand die Möglichkeit zur Intensiv- und Notfallaufnahme-Rotation (87,7 % bzw. 91,3 %). Zudem verfügte die weitaus größte Zahl der Ermächtigten den vollen bzw. nahezu vollen Umfang der Weiterbildungsermächtigung für Gefäßchirurgie (85,2 % für 48 Monate vs. 7,4 % für 36 Monate).

Die Größe der Teams war sehr unterschiedlich. So wurde die Anzahl der weiteren Assistenzärzt*innen in den Abteilungen in 31,1 % mit 1–2, bzw. 3–4 in 27,1 % der Fälle angegeben. In 18,5 % der Fälle waren die Teams mit mehr als 6 weiteren Kolleg*innen in Weiterbildung angegeben, während die Zahl der Ober- und Fachärzt*innen meist zwischen 3–4 (42 %) bzw. 4–6 (24,7 %) lag.

Die große Mehrheit der Befragten gab an, in Vollzeit zu arbeiten (89,9 %), während 8,9 % in Teilzeit arbeiteten. Eine Person befand sich zum Zeitpunkt der Umfrage in Elternzeit.

Eine Teilzeitbeschäftigung für einen bestimmten Zeitrahmen innerhalb der Weiterbildung wäre für 38,3 % der Befragten wünschenswert, während 29,6 % sich eine dauerhafte Beschäftigung in Teilzeit vorstellen könnten. Ungefähr ein Drittel der Befragten gab kein Interesse an einer Teilzeitbeschäftigung an (32,1 %) (Abb. 2). In einer fortführenden Frage nach dem gewünschten Arbeitszeitanteil bei Teilzeit auf bestimmte Zeit, gaben die meisten Befragten an, 80 % bzw. 75 % Teilzeit arbeiten zu wollen (29 % bzw. 19,6 %), ähnlich verteilt zeigten sich die Wünsche, wenn die Arbeit dauerhaft in Teilzeit ausgeübt würde (80 % Teilzeit 41,7 %; 75 % Teilzeit 20,8 %).

Die durchschnittliche Dienstbelastung wurde von der Mehrzahl der Befragten (49,1 %) mit 4–5 Diensten pro Monat angegeben, gefolgt von 6–8 Diensten (25,9 %) bzw. 1–3 Diensten (19,8 %). Die Dienste werden dabei in den meisten Fällen als Bereitschaftsdienst (58 %) oder eine Kombination aus verschiedenen Dienstformen (24,7 %) ausgeführt.

In Bezug auf die Struktur der Weiterbildung gaben 53,1 % der Befragten an, dass in unregelmäßigen Abständen Weiterbildungsgespräche durchgeführt würden, während dies bei 21 % der Befragten regelmäßig der Fall war. Ebenfalls 21 % gaben an, dass keine Weiterbildungsgespräche stattfänden, bzw. diese geplant würden, dann aber nicht durchgeführt würden (4,9 %). Insgesamt wird die Relevanz von Weiterbildungsgesprächen sehr heterogen bewertet. In unserer Umfrage gab die Mehrheit der Befragten (39,5 %) an, dass die Relevanz gering, bzw. mäßig (14,8 %) oder nicht vorhanden sei (3,7 %), während 28,4 % der Befragten die Relevanz hoch einschätzten. Ein ganz überwiegender Teil der Befragten gab zudem an, sich mehr strukturiertes Feedback zu wünschen (76,5 %).

Im Hinblick auf ein strukturiertes Weiterbildungscurriculum gaben 21 % an, dass ein solches existiere und weitestgehend umgesetzt würde. 32,1 % gaben an, dass in ihren Weiterbildungsstätten ein Curriculum vorhanden sei, dieses aber nicht umgesetzt würde, während 30,9 % angaben, dass kein entsprechendes Curriculum existieren würde. Keiner der Befragten gab an, dass ein bestehendes Curriculum vollständig umgesetzt würde.

Der überwiegende Teil der Weiterbildung wird von Oberärzt*innen (50,6 %) oder Chefärzt*innen (18,5 %) übernommen. 24,7 % gaben an, dass sich Anteile gleichermaßen auf verschiedene Gruppen (inkl. Weiterbildungsassistent*innen und Fachärzt*innen) verteilen würden.

Zusammenfassend wurde die Frage nach der Zufriedenheit im Hinblick auf Qualität der Weiterbildung gemischt beantwortet. Während 9,9 % angaben, unzufrieden zu sein, gaben 30,7 % an mäßig bzw. wenig zufrieden zu sein. 21 % gaben an zufrieden zu sein und 18,5 % gaben an sehr zufrieden zu sein.

Letztlich würden 55,6 % der Befragten ihre Weiterbildungseinrichtung weiterempfehlen, 43,2 % würden dies nicht tun.

Zwecks Evaluation der operativen Fähigkeiten wurden die Umfrageteilnehmer gebeten einzuschätzen, wie sicher sie sich bei der Durchführung von offenen und endovaskulären Eingriffen, differenziert nach peripheren und aortalen Eingriffen, fühlen. Die Ergebnisse dieser Evaluierung werden in Tab. 1 präsentiert. Darüber hinaus, gaben in der vorliegenden Umfrage etwa 70 % der Weiterbildungsassistent*innen an, weniger als 10-mal pro Monat im Operationssaal eingesetzt zu werden, während 20 % maximal 5‑mal pro Monat operative Tätigkeiten durchführen. Etwa 59 % der befragten Weiterbildungsassistentinnen und -assistenten werden weniger als 5‑mal pro Monat als Erstoperateur*innen eingesetzt.

In Bezug auf die Überprüfung der praktischen bzw. theoretischen Fertigkeiten gab die überwiegende Mehrheit der Befragten an, dass es keine Testate, MiniCex oder vergleichbare Maßnahmen in ihren Weiterbildungseinrichtungen gäbe (Keine Überprüfung von diagnostischen und klinischen Fähigkeiten 79 %, keine Überprüfung praktischer Fertigkeiten in und außerhalb des OP 80,3 %).

Weiter wurde erfragt, inwieweit Assistent*innen, während der Weiterbildung geschützte Zeit für wissenschaftliches Arbeiten gewährt wird.

29,6 % gaben an, zeitlich definierte Freiräume für Forschungszwecke als wichtig einzustufen bzw. eher wichtig (30,9 %), während 14,8 % sie gar als unverzichtbar bewerteten. Etwa ein Fünftel der Teilnehmenden (21 %) hielten diese für eher unwichtig, bzw. irrelevant (3,7 %). Die deutliche Mehrheit der Kolleg*innen gab an, bisher keine Freistellung von klinischen Aufgaben zu Forschungszwecken erhalten zu haben (80,3 %). Knapp 10 % gaben an, stundenweise freigestellt zu werden (9,9 %), die Freistellungen für längere Zeiträume wie Tage bis Monate bewegten sich jeweils im niedrig einstelligen Prozentbereich (Abb. 3).

Generell wurde die Vermittlung wissenschaftlicher Kompetenzen, daher die Einordnung von und das Arbeiten mit wissenschaftlichen Publikationen, sowie das eigenständige wissenschaftliche Arbeiten, von der Mehrzahl der Teilnehmenden als wichtig (32,1 %), eher wichtig (40,7 %) bzw. unverzichtbar (11,1 %) eingestuft.

Die vorliegenden Umfrageergebnisse lassen vermuten, dass es einen relevanten Wunsch nach Teilzeitmodellen innerhalb der Assistentenschaft gibt. In der vorgehenden Umfrage von 2017, gaben 41,3 % der Befragten an, Interesse an einer vorübergehenden Teilzeittätigkeit zu haben. In der aktuellen Umfrage gaben in Summe fast 2/3 der Befragten an, entweder dauerhaft oder für eine bestimmte Zeit in Teilzeit arbeiten zu wollen. Dies legt einen steigenden Bedarf für Teilzeitmodelle nahe, die unter anderem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und gleiche Möglichkeiten anbieten – besonders für Kollegen*innen mit Familie oder Kinderwunsch. Fest steht jedoch auch, dass diese sinnvoll in bestehende Strukturen eingebettet werden müssen. Aktuell arbeiten vielerorts junge Kolleg*innen mit sog. Opt-out-Verträgen, wodurch die natürliche Stundenzahl pro Woche deutlich angehoben werden kann. Damit entspricht der Arbeitsumfang allerdings kaum mehr einer 100 %, sondern vielmehr einer 130 % Stelle. In diesem Kontext könnte sich in dem Wunsch nach Teilzeit auch vielmehr der Wunsch nach regulären 40 h pro Woche äußern, welche aufgrund der oft zahlreichen Überstunden kaum erreichbar erscheint. Hier gilt es, letztlich das ärztliche Personal zu entlasten, etwa durch Reduktion der bürokratischen Aufgaben oder Delegierbarkeit von Aufgaben und Schaffung ausreichender Personalbesetzungen. Ein Lösungsansatz können hier Physician-Assistent-(PA‑)​Stellen bieten, wie sie schon seit Jahren z. B. in den USA und den Niederlanden eingesetzt werden und insbesondere Assistenzärzt*innen bei alltäglichen Arbeiten unterstützen und Arbeitsabläufe innerhalb der Abteilungen optimieren [2]. Aktuell werden an verschiedenen gefäßchirurgischen Kliniken in Deutschland Erfahrungen mit PAs gesammelt. Während in vielen Fachrichtungen und Ländern der Nutzen dieser Stellen bereits bestätigt wurde [5, 15], sollten in Zukunft auch in Deutschland entsprechende Auswertungen erfolgen, um die Rolle von PAs in der Versorgung von Gefäßpatienten zu evaluieren.

Der Anspruch an erfolgreiche Teilzeitmodelle sollte sein, eine faire Arbeitsverteilung auf Voll- und Teilzeitarbeitende zu ermöglichen. Hier kann die DGG vorangehen und erfolgreiche Modelle, die bereits in deutschen Kliniken Anwendung finden, vorstellen und diskutieren. Letztlich kann so ein wesentlicher Beitrag geleistet werden, dass nicht noch mehr Personal aufgrund zu hoher Arbeitsbelastung in andere Fächer oder Berufsfelder abwandert und der Beruf auch für kommende Generationen von Studierenden attraktiv ist.

Die Befragung zeigt, dass etwa ¾ der Weiterbildungsassistent*innen geschützte Zeit für Forschungsinhalte als wichtig erachtet, diese jedoch für 80 % der Befragten nicht, bzw. lediglich stundenweise, angeboten wird. Hier gilt es zu fragen, warum diese Zeit nicht gewährt bzw. nicht aktiver seitens der Assistentenschaft eingefordert wird. Abhilfe könnten Clinician-Scientist-Programme bieten. Nach einer Umfrage des deutschen Fakultätentags, sind derartige Programme an fast allen medizinischen Hochschulen verfügbar [11]. Die Programme können helfen, Abteilungen zu entlasten, da Personalausfälle durch Forschungsrotant*innen seitens der Fakultäten gegenfinanziert werden.

Gleichzeitig werden flexible Zeitmodelle für Forschende ermöglicht, etwa durch Wochen-, quartal- oder halbjährliche Zeitblöcke, sodass die klinische Weiterbildung nicht zu weit in den Hintergrund rückt. Dieser Aspekt gewinnt insbesondere bei Kolleg*innen mit Familie an Bedeutung: Flexible und geregelte Arbeitszeiten unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Infrastrukturen liegen dabei an den meisten Universitäten parat – es gilt lediglich, sie auch in chirurgischen Fächern zu nutzen, um den eigenen Nachwuchs wissenschaftlich breit aufzustellen. So kann in den kommenden Jahren gewährleistet werden, dass ausreichend wissenschaftlicher Nachwuchs bereitsteht, um gefäßchirurgischen Forschungsfragen nachzugehen, die akademische Gefäßchirurgie zu repräsentieren und Lehrstühle neu zu besetzen oder gar neue gefäßchirurgische Lehrstühle entstehen zu lassen.

Die Ergebnisse der Umfrage verdeutlichen, dass eine standardisierte und strukturierte Weiterbildung sowie eine regelmäßige Evaluation des Bildungsstands durch regelmäßige Weiterbildungsgespräche und Lernerfolgskontrollen von den meisten Befragten als wichtig erachtet werden (76 %). Allerdings zeigt sich, dass in vielen Fällen kein strukturiertes Curriculum vorhanden ist (30,9 %) bzw. – wenn vorhanden – in vielen Kliniken nicht konsequent durchgeführt wird (32 %). 2017 wurde in 79 % der Fälle geantwortet, dass kein strukturiertes Weiterbildungskonzept vorläge, daher lassen die aktuellen Zahlen zumindest einen positiven Trend erkennen.

Die jährlichen Weiterbildungsgespräche bieten den Assistenzärzt*innen die Möglichkeit, diese Probleme anzusprechen. Allerdings geben nur 21 % der Befragten an, dass regelmäßige Weiterbildungsgespräche stattfinden und 39,5 % empfinden diese Gespräche als nicht relevant. In der vorangegangenen Umfrage wurden bei etwa 70 % der Befragten regelmäßige Weiterbildungsgespräche durchgeführt.

Hier könnte effektiv eingewirkt werden, indem Entwürfe für die curriculare Weiterbildung entwickelt werden. Hier kann der Facharztkatalog als Vorlage für die Kernkompetenzen in jedem Weiterbildungsjahr dienen. Diese Entwürfe könnten als Leitfaden für die klinikinternen Regelungen dienen. Ein solches System würde nicht nur den Klinikleiter*innen Unterstützung bieten, sondern auch den Assistenzärzten helfen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und den Fokus jedes Weiterbildungsabschnitts entsprechend anzupassen. Der Lerneffekt kann durch die Vernetzung der Kliniken maximiert werden: Rotationen in spezialisierten Zentren sowohl in Deutschland als auch international können insbesondere in den letzten Jahren der Weiterbildung Einblicke in verschiedene chirurgische Verfahren und Aspekte der Gefäßchirurgie ermöglichen. Dies kann nicht nur den angehenden Fachärzten als Orientierungshilfe dienen, sondern auch eine ganzheitliche Weiterbildung komplettieren.

Zusammenfassend gab mit 56 % lediglich etwas mehr als die Hälfte der Befragten an, ihre Weiterbildungsstelle Freunden weiterzuempfehlen. 2017 war die gleiche Frage von etwa 70 % positiv beantwortet worden. Hier wird eine abnehmende Zufriedenheit mit der Ausbildung eine Assistentengeneration später ersichtlich.

Generell ist anzumerken, dass die vorliegende Umfrage nur einen überraschend kleinen Anteil der deutschen Assistentenschaft repräsentiert. Bei etwa 15 % Rückläufern aus etwas mehr als 500 in der DGG registrierten Assistenzärzt*innen fällt es schwer, abschließende Bewertungen aus der Umfrage mitzunehmen. Auch scheint der Anteil an Teilnehmenden aus Universitätskliniken, bzw. Maximalversorgern mit knapp 70 % überproportional für die tatsächliche Verteilung der Assistenzärzte in Deutschland. Hier gilt es, die Assistentenschaft mehr für Themen die eigene Weiterbildung betreffend zu sensibilisieren und daran zu appellieren, selbst an Entwicklungen mitzuwirken. Hier wollen die Autoren gerne auf die Arbeit des jungen Forums verweisen, die von Partizipation lebt.